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金牌面试官---高效招聘与精准面试法高级研修班

课程时长:2天

课程价格: ¥2200。00/人

支  持: 增值税专用发票 企业内训定制

适合对象: 企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等。

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  • 课程收益

    1.建立对招聘工作的正确理念,学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库; 
    2.学习面试问题设计的基本理论和方法,具备初步的结构化试题开发能力
    3.掌握面试前的各项准备内容和清单,能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表;
    4.掌握如何进行有效的面试开场;
    5.掌握如何挖掘核心经历,并进行有效提问和深度交流;
    6.通过现场模拟演练,帮助学员纠正不良面试习惯,鼓励创造性,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具;

    课程对象

    企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等。

    课程大纲

    第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

     自测:贵公司招聘体系是否科学有效?

     为什么要做好招聘工作?

     招聘失败的成本:直接成本+隐性成本

     视频讨论:看企业如何招人?

     人员招聘的十大核心理念

     最好的不一定是最合适的

     坚持用人所长

     [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]

     强调企业文化的认同感

     企业与应聘者之间的“互动营销”

     招聘既有“科学性”,又有“艺术性”

     小心遭遇“面霸”,不要提无效问题;

     宁缺勿滥,“请神容易送神难”

     招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

     招聘工作只有开始,没有结束

     成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

     给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪

     “211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊

     小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败

     

    第二单元  企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型

     如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型”

     岗位基本刚性要求

     应知应会专业知识

     工作必备综合技能

     职业态度

     特别加分项

     七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”

    1、工作分析,编制岗位说明书;

    2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识;

    3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;

    4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;

    5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;

    6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。

    7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理

     如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素

     “过犹不及”的辨证思考

     招聘岗位需求分析实战案例:

     某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

     

    第三单元  候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践

     非结构化面试与结构化面试

     结构化面试的特点

     面试问题多样化

     面试要素结构化

     评分标准结构化

     考官结构化

     面试程序及时间安排结构化

     如何操作结构化面试:“七步法”

     第一步,确定面试要及权重

     第二步,编写各要素的详细定义说明

     第三步,编制具体的评分表格

     第四步,设计结构化面试题库

     第五步,对相关主考官培训,知识转移

     第六步,现场实施结构化面试,及时评分

     第七步,招聘后评估工作---“321”法则

     衡量招聘工作的绩效评估指标

     结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

     1、背景性问题,附经典面试提问分析;

     2、意愿性问题,附经典面试提问分析;

     3、情境性问题,附经典面试提问分析;

     4、压力性问题,附经典面试提问分析;

     5、智能性问题,附经典面试提问分析;

     6、专业性问题,附经典面试提问分析;

     7、行为性题目,附经典面试提问分析;

     STAR行为面试技巧

     行为面试---STAR样本

     STAR实战分析:考察“培养人才”方面

     行为面试的要点总结

    视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价?

     

    第四单元  升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度

     『人才测评技术』三大工具实现精准面试

     一、心理测验(附参考测验量表)

     二、评价中心技术

     三、知识测试

     现场升级版面试的四大实战技巧

     打乱次序,声东击西

     引蛇出洞,步步为营

     未雨绸缪,穷追猛打

     逆向推理,心理投射

     专题实战:无领导小组讨论

     无领导小组讨论的面试特点分析

     视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?

     无领导小组讨论的座位设置

     无领导小组讨论的实施步骤

     无领导小组讨论的面试官看什么

     注意无领导小组讨论的“陷阱”

     学员情景演练及点评:如何面试人才

     

    第五单元  企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

     困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?

     困惑2:如何从简历获取主要信息?

     困惑3:HR部门如何提高面试邀约的成功率?

     困惑4:如何成功举办校园招聘会?

     困惑5:对于外地求职者,企业电话面试时要注意哪些细节?

     困惑6:如何在视频面试中做出相对精准判断?

     困惑7:招聘基层一线岗位(如普工),需求数量较多,如何解决?

     困惑8:针对招聘难度大的职位(如中高级岗位、技术类人员),如何向猎头公司学习招聘?

     困惑9:如何针对核心人才如何做好背景调查?

     困惑10:如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办?

     困惑11:如何在面试中讨论薪酬问题?

     困惑12:如何提升面试中的沟通技巧?

     困惑13:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?

     困惑14:如何在面试完成后,做出客观、清晰的评价记录?

     困惑15:如何建设企业人才库?

     困惑16:新员工在试用期内的培训风险?

     困惑17:新员工入职后,如果让其迅速融入团队?


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